是指通过减少工资等级的数量

 金沙m.9001w手机版     |      2019-04-01 11:40

是指通过减少工资等级的数量

会比较少;而技能是无限的,人们可以通过学习使技能不断增强或增多,故技能工资制鼓励员工学习新技能,并给员工提供更多的流动和发展机会。
技能工资制的好处是:适应了一般员工的价值观,能有效调动员工学习新知识、掌握新技能的积极性,增进对业务的理解,提高技术技能;同时还能增加了组织人员安排的灵活性,支持扁平型组织结构。
但是这种方法也存在一定的问题:会造成组织直接劳动成本和培训成本的增加及冗员问题。
3)以能力为中心
能力是指任职者胜任其职位所需掌握的知识、技术及所需具备的心理、行为等方面的特征或特点。能力工资制就是要找出胜任某一职位所必需的能力要素,依据这些要素来支付员工的报酬。要找出某一职位所必需的能力要素,就必须将从事同一职位的员工进行优、良、中、差等的分类,从中找出成功员工所具备的特点和要素,依据成功员工的特点和要素评价该职位所有员工,支付其相应的工资。例如,有的销售人员销售业绩十分出色,组织就可以研究确定究竟是什么使那些销售人员如此出色。一旦找到预示销售成功的要素,就把这些要素归为能力一类。然后,再根据各位销售人员在这些能力上的多寡来给予他们工资。
能力工资制的优点是:能够有力地激发员工之间的竞争行为,有效地刺激员工提高工作效率。
能力工资制的缺陷是:将能力量化并衡量一种能力的程度是十分困难的。
4)宽幅级差
宽幅级差工资也称宽带工资,是指通过减少工资等级的数量,把众多不同的薪金种类减少为几种宽幅薪资等级的基础工资技术。宽幅级差创设于20世纪80年代,最早由美国的一些大公司如花旗银行、通用电气、施乐公司等采用。宽幅级差是对传统垂直划分的薪酬管理的改变,它把职务安置在宽幅的薪资带中,如操作层、管理层和技术层,在划分的幅度内给不同的职位以相对大的浮动范围,管理者有自主处置权限,不必事事请示人力资源部门。从本质上讲,宽幅级差工资制使细致具体的职位等级系列变成了宽泛的职位类或职位组。宽幅级差工资制的薪资等级通常具有部分相互重叠的最低和最高工资限额,平均宽幅为最低工资限额的130%。
宽幅级差工资制的主要优点是:较大的工资系列跨度使管理者在确定工资率时拥有更多的自主权,管理者能够用较高的工资来补偿高绩效员工的努力。宽幅级差工资制消除了职位间不必要的差别,使员工在组织内部流动变得比较容易。这一点在由于结构扁平化而导致员工提升机会减少的组织中显得尤为重要。此外,宽幅级差工资制由于消除了部分等级、职位名称和地位等的差别,一定程度上克服了员工之间信息交流中由于地位不平等而引起的许多经常性障碍,从而有助于增进交互式协同工作。
5)单元结构,均衡设置
也有一些企业的薪酬结构是均衡构成,即薪酬的构成不是侧重于由某一因素而是由几个因素均衡构成。这种结构工资制有三个好处:第一是完整,包含的薪酬项目最多,基本上覆盖了企业所有设计的薪酬单元,在具体操作时,既可以顾及保健因素,也可以顾及激励因素;第二是均衡,在所有薪酬结构中,各薪酬单元的比例是最均衡的,不会存在明显的失衡状态;第三是使用范围广,不论是管理部门人员和生产部门人员都可以适用。
【实训练习】
某企业结构工资构成状况
工资结构:基础工资+技能工资+(岗位工资+业绩工资)+(各种津贴+福利)
构成比例: 20% + 10% + 60% + 10%
数量状态: 固定 + 固定 + 固定+变动 + 固定
支付期限: 月 + 月 + 月+季 + 月
其中,基础工资、岗位工资、技能工资三部分组合为基础工资。
这种均衡工资的不足之处是工资的职能导向不清楚,易带来平均主义大锅饭的情况。
在确定企业薪酬结构时,还需要考虑变动部分的比例,因为薪酬可变部分的大小决定着薪酬激励作用的大小,薪酬构成中可变部分太小,薪酬的保健作用十分突出,但相应的激励作用就小多了;薪酬的可变部分加大,激励作用就变得明显,但是如果过大,员工的安全感又会大大减少。企业需要根据自己的经营理念设计自己适用的薪酬结构。
3.确定薪酬等级差异
薪酬等级差异是不同等级的员工的收入之间的差距。薪酬等级差异涉及员工对企业内部薪酬是否公平的认识。差距过大,即不同工资等级之间的差异大于工作本身的差异,或是做同等工作的员工之间存在着较大的差异,会造成低工资者丧失工作热情;差异过小,即管理者和一般员工之间的差距小于工作本身的差异,或是指优秀员工与表现一般员工之间的薪酬差异不很明显,必然打击努力工作者的工作积极性。
薪酬等级差异的接受程度既涉及内部均衡问题,又涉及一个心理承受的范围。对员工薪酬差异的有效调节,可以稳定员工的情绪,提高工作效率。
4.确定支付方式
薪酬支付的原则包含以下几个方面。
① 现金支付原则:企业不得任意用其他物品替代薪酬现金。
② 直接支付原则:企业的薪酬应该直接发放给本人;无特殊例外情况,他人不得代领。
③ 准时支付原则:企业的各项薪酬应该在约定好的时间准时发放给员工。
④ 清单支付原则:企业应该开出各项薪酬构成的详细清单给员工。
⑤ 不违反各项法律、法规原则:薪酬支付的方式、内容等必须遵守国家明确规定的各项法律法规。
6.2.4 薪酬政策制定中的注意事项
1.薪酬应该有明确的导向性
结构工资容易产生的一个误区就是薪酬体系的价值导向不明确,管理者既想让薪酬体现员工的工作业绩,又想体现员工的工作年限;既想体现技能水平,又想体现学历背景。面面兼顾的结果往往给平均主义留下了实现的可能。作为员工管理的一个重要手段,薪酬的价值导向是企业的发展战略和核心竞争力,所以在建立结构工资体系上,没有通用的成功模式,企业应该自行探索适合本企业并能够充分体现企业意愿的工资体系。
2.力求增加薪酬政策的透明度
强调透明原则同时具有经济学和管理心理学的双重意义:从经济学角度来讲,信息的对称性与最大化,是个体作出利益最优决策的前提;从管理心理学的角度来讲,员工了解目标的期望值和效价,才能产生更强的激励力量。
薪酬政策的透明不等于薪酬水平应该透明、公开。由于薪酬公平性的先天局限,在企业政策允许的前提下,企业可以酌情划定保密薪酬的范围。
3.经常性的工资改革不利于企业的发展
在薪酬的问题上,不可能做到让人人满意,只能追求让大多数人满意。缺陷存在于薪酬政策中几乎是不可避免的。如果片面追求完美,不断调整企业的薪酬政策,薪酬没有一个稳定性,最终会让员工丧失对企业的信任感
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