并于1997年入主人力资源管理名人堂

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并于1997年入主人力资源管理名人堂

行为评估、成果评估。 注5
【知识链接】
唐纳德·L·柯克帕特里克
唐纳德·L·柯克帕特里克是美国培训与开发协会的前任会长,并于1997年入主人力资源管理名人堂。2004年,他获得工作场所学习与绩效终身成就奖。这一奖项是美国培训与开发协会的最高奖。柯克帕特里克身为美国威斯康星大学荣誉教授,在管理学院任教30年。他曾为众多公司和机构提供过管理培训和开发方面的咨询顾问服务,如可口可乐、通用电气、IBM、百事达等。唐纳德最知名的理论是培训项目4级评估模式,这一模式在世界各地得到了最广泛的应用。
1.反应评估
反应评估用于对受训人员感受的评价,通过对学员的情绪、注意力、赞成、满意等项目的评价调查,了解学员对培训课程的个人感受。反应评估的内容有:培训内容是否对你的工作有帮助?培训速度是否适当?培训教师的讲课方式怎样?语言表达能力如何?控制教学内容的能力是否令人满意?培训环境、培训设施是否方便、合理?反应评估的调查方法有发放问卷调查、座谈法、现场观察等。具体的衡量尺度一般采用等级划分的打分评价,如5分法(极好、良好、一般、尚可、差)。目前,培训工作基本上都采用这种方法对培训教师和培训课程进行评估。
2.学习评估
学习评估侧重评估学员对所学知识、技能的吸收和掌握程度。学习评估可以采用笔试、文章写作、设备操作和工作表现等方法来考察,通常在培训即将结束前进行。学习评估是借用传统的考试方式评估培训的效果。学习评估与学校教育考试的最大差别是评估方式侧重实用,很多问题没有标准答案,关键是考查学员的思维能力和解决实际问题的能力。
3.行为评估
行为评估是通过考查学员在工作中行为改变的情况来评估培训效果的指标。绩效和突出的行为常常成为行为评估的考查指标。例如,考查工作完成的数量和质量、工作改进状态、顾客评价、销售数量等。行为评估是企业管理者对培训工作最关注的指标,如果这个指标不能达到培训的预期,管理者往往会对企业的培训工作持否定态度。行为评估的操作过程所花费的时间比其他培训评估方式所用的时间长,所受的干扰因素多。怎样让行为评估能够比较客观是培训评估工作有待改进的指标。
4.成果评估
成果评估是从企业的角度评价培训对企业效益的影响。成果评估是通过对参加培训之后因学员行为和态度的改进,带来的部门、科室等集体工作成绩改善状况来完成的。成果评估是从组织的角度衡量培训效果的,成果评估所评价的指标可以非常具体,有可操作性。比较常见的评估指标有生产率、顾客投诉率、成品率等。成果评估试图解决培训盲目投入、造成花钱不见效的形式主义培训。尤其是目前在市场上充斥着良莠不齐的各类培训机构,成果培训是鉴别培训机构的一项关键指标。
柯氏四级评估所选则的4个评价指标层层深入:从对培训项目的评估考查开始,进而到对参加学习的学员的评估,再进而评估学员所在部门的改变,最后到企业效益的改善。如果真正能够完全彻底地落实这4个评估层次,就能够使培训工作为企业发展发挥极大的作用。
4.3 员工的职业生涯管理
职业是社会劳动分工的产物,职业是员工生活中的一个重要角色,它决定着员工是否能够稳定地从事有报酬的劳动。传统的企业管理目的单一——尽其所能地追求利润最大化,对赢取更多利润的冲动使员工的合理利益受到了忽略,劳动者的工作热情、归属感、创造力都因发展空间的狭小而失去存在的前提。随着对人力资源发展与企业利润之间关系认识的深入,管理者逐渐认识到劳动力成为企业发展的第一资源,员工的文化技术技能、敬岗爱业精神、工作热情和创造能力都是企业发展的重要保证。现代职业观的产生,意味着组织视为其成员构建职业开发与职业发展和度过工作历程的通道,使员工发展与组织发展需要相匹配、相融合,以达到满足组织和员工双方需要的目标为自身的责任和义务。
4.3.1 职业动力与职业偏好
员工发展动因的探究是一个复杂的过程。影响发展动因的因素可以从员工的生命过程、成长背景、职业环境等因素考虑,换言之,员工的后天教育和经历对个体发展有着绝对性的影响。
1.员工个体的发展基础
人力资源管理者在考虑员工的职业发展之前,需要很好地了解、分析影响员工个体发展的因素,通过剖析员工发展的本质原因,才能有针对性地促进员工的个体迅速发展。影响个体发展的主要因素有以下5个。
1)年龄
在不同的年龄段,员工对职业的心态会有变化。在青年阶段,多数人学习热情高,为了获得更好的发展空间与机会,可以暂时放弃一些物质上的奖励,对成功与失败格外敏感,对组织的承诺也往往是暂时性的。到了中年,家庭负担加重,年富力强,往往在组织中承担重要的工作职责,对组织的承诺有了一定的稳定性,已经形成了自己稳定的价值观。到了工作生涯的晚期,竞争心态减弱、学习愿望减少、希望平稳和尊重、熟悉企业内部资源、处事圆熟、创造力下降。
2)家庭婚姻
家庭婚姻对员工的工作状态有着不可忽略的影响。未婚的员工负担轻,对外出工作的承受能力较强,自我意识强,流动性大;已婚后的员工责任感加大,对收入要求增加,获得成功、承认的愿望明确。此外,丧偶、离婚、产子等婚姻中情况的出现对员工的工作情绪和心态也都会产生不同的影响。
3)能力
能力是绝大多数员工在职业生活中谋求成功的依靠,它包括员工的身体能力和心智能力。能力对员工的职业心态影响体现在信心和态度上。有能力的员工,自信心相对来说比较强,能力并不和工作态度成正比。在多数情况下,能力和工作态度成反比:一个人的能力越强,个性就越突出。
4)信仰
人人皆有信仰,所不同的是耶酥信仰上帝,葛朗台信仰金钱。信仰在内心深处支配着员工的行为,它是人工作动力的内在因素。
5)人格特质
人格决定着员工处理人和事的风格,人格特质决定着员工自尊心的强弱、自我控制水平的高低、冒险性的大小等因素。西方管理心理学依据人格特质把人分为进取型和淡泊型两类。进取型的人格特征是进取心强,注重物质利益,愿意从事高强度的工作,具备自我加压的倾向,工作勤奋努力,对回报要求明确。在工作中具有这类人格特质的人容易产生焦躁情绪和对周围人的压力。淡泊型人格与进取型人格相反,不喜欢自我增加压力,内向,有自己评价工作绩效的尺度,擅长在工作和生活之间平衡,重视娱乐与休闲。
世界上没有两片相同的叶子,企业中的人也是一样,管理者在做职工的职业生涯管理之前,需要用认真的态度分析、了解手
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