轻视/厌倦管理能

 金沙js345com     |      2019-04-01 11:38

轻视/厌倦管理能

下员工的特征和职业动力源的状况,进行有的放矢的职业管理,保证职业管理工作不流于表面,真正发挥其惠员工、惠企业的目的。
2.职业锚与职业偏好
职业锚的概念最初产生于美国麻省理工学院的一个职业研究小组对毕业10~15年学生的研究,是由E·H·施恩教授提出的。它是一个员工的自我职业观,即“个人进入早期工作情境后,由习得的实际工作经验所决定,与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相符合,达到自我满足和补偿的一种长期稳定的职业定位。” 注6
每个员工都有自己的职业锚,它表现为员工在早期职业工作中的个人工作成长偏好,即自身的职业定位,反映了员工个人的抱负和获得职业满意的关键区域。组织在充分了解员工个人职业锚的前提下,才可能做到令组织和个人双方都满足的职业规划管理。
1)职业锚的形成
最初的工作经验是形成职业锚的重要因素。在员工和企业相互接纳和融合的过程中,组织对员工行为的评价,使得员工在了解各个职位的同时,也在了解自己的长项和短项,发现自我才干与意愿。例如,一个员工可能在做一段销售工作并取得较佳成绩之后,才发现自己其实十分适于从事与人打交道的工作。在重新审视自己的价值观、需要和能力的过程中,明确了自己的职业锚。正如施恩所说的“职业锚概念的目的是,突出个人完整的动机、价值观和能力的逐步整合”。 注7
员工在工作最初确定的职业锚不是固定不变的,因为员工在工作中还在不停地成长变化,会随着对自我价值观和能力特征的评价而发生变化。
2)职业锚的分类
施恩把职业锚划分为五大类型:管理能力型、技术能力型、安全型、自主型和创造型。
(1)管理能力型职业锚的特征
升迁动机强,倾心于肩负更大的责任;关注手中的权力与使用;对环境感受敏锐,人际交往能力强。
(2)技术能力型职业锚的特征
注重知识技能能力的提高,认为专业技术才是真正的职业技能;轻视/厌倦管理能力,认为管理工作只不过是“嘴皮子”工夫;与人交往的能力偏弱,口头表达能力不强。
(3)安全型职业锚的特征
对组织的依赖性强,看重自己职业前途的稳定与安全;尊重上级权力和组织中的规章制度;看重工作的体面和合理水平的收入,希望能有良好的退休等个人生活的安全保障;工作的主动性不强,不喜欢承担重大责任;追求平衡良好的家庭和工作生活。
(4)自主型职业锚的特征
不喜欢组织的约束,有自己的工作生活方式;喜欢成就感,希望看到相对完整的工作成就;对团队合作不持积极的态度,对管理别人或被管理都有自由受到制约的不愉快。
(5)创造型职业锚的特征
有强烈的目的性需求和创造动机;有自己稳定的价值观与是非标准——尽管这些标准可能与社会公认的标准有冲突;意志坚强,敢于冒险,对失败的承受能力强;行事果断,对不同意见的接受能力相对比较弱。
上述是施恩总结的典型的5类职业锚,在实际中只有少数人的职业锚会表现出如此的类型化,更多的人表现为以其中一个为主,同时交叉有其他职业锚的特征。例如,具备自主型职业锚特征的人,同时也有一定的技术职能型特征,他可能以一种职业锚为主,也可能同时具备两种职业锚。
3.员工职业能力的开发
从学校毕业的新员工在职业领域只能算一个“半成品”, 进入企业后还需要进一步“打造成型”。员工开发是一个复杂的过程,也是在企业人力资源开发与管理尚需深入探索的领域。
1)帮助员工适应企业需要
学校培养出来的学生不是为某一个企业量身打造的。新员工一方面具备走入社会的基本知识技能,另一方面也对即将进入的企业岗位充满了好奇和担忧,在进入企业后,他们会受到方方面面的冲击和影响,也会产生各种困惑与迷惑。帮助新员工尽快适应、接受企业的工作风格和文化理念是人力资源部门需要考虑和关注的事情。具体来说,要帮助员工做好下面三件事情。
① 克服浮躁心态,脚踏实地地做好工作。每个工作岗位的工作都有单调枯燥的一面,尤其是一些初级职位,所要面对的工作难免单调重复。员工需要用良好的、开放的心态对待遇到的这些问题。
② 熟悉工作、不断学习。兴趣是让一名普通员工成为优秀员工的重要因素之一,帮助员工保持开放的心态,鼓励他们在工作中获得成功和得到赞许;让员工对从事的工作产生兴趣,并不断学习,扩展工作岗位所需能力的深度和广度;让员工在有所成就的愉悦中逐渐喜欢上所从事的工作。
③ 合理调整,人岗匹配。把合适的人放到合适的岗位上去,是企业人力资源与岗位合理搭配的重要前提。人岗的匹配过程是一个动态过程,企业聘用过程是保证人岗匹配最重要的手段,但是招聘考察的重点常常是人的能力和岗位要求是否相配。但是在实际工作中只有这方面的匹配是不够的,还需要考察员工形成的职业锚和行为风格是否与岗位相匹配。如果发现确实难以匹配的情况,在工作允许的情况下做适当的调整,让员工可以愉快、高效地工作。
2)协助员工正确了解自己的工作动机和工作兴趣点
自我职业偏好认知是员工能够有良好职业发展的重要前提,特别是当员工需要做出职业选择和制定职业生涯发展的关头,需要对自己的兴趣和潜力有一个清醒正确的认识。通常来说,人的兴趣有广泛性的特点,有的兴趣只是在短时间内有所偏好,而职业发展需要长久兴趣的支持。此外,有些职业兴趣脱离企业客观条件,或画地为牢,自缚身手,这些都会影响员工的职业发展。企业人力资源部门应该建立职业兴趣分析帮助系统,帮助员工选择正确的职业兴趣和判断自己真正的职业爱好。
3)帮助员工设计职业生涯规划
所谓职业生涯规划,是指员工在对自己职业发展的各项条件综合测定、权衡下,结合企业需要,根据自身的职业锚、爱好、能力等特征,确定其职业努力方向和奋斗目标的过程。
在安排员工做好自己的职业生涯规划之前,企业人力资源部门需要首先做好企业全体员工的职业生涯指导。因为职业生涯的规划是企业和员工互动的过程,员工需要依据企业的未来发展和人事政策制定个人的职业生涯规划。企业公布的职业生涯指导的内容包含:企业职位升迁政策、企业发展中期与短期目标、经营宗旨、在未来3~5年内可能出现的空缺职位的数量和任职要求、企业例行培训计划等。
在明确了企业职业未来安排的前提下,企业应鼓励员工着手建立个人的职业生涯规划。职业生涯规划没有规范的文本,每个员工可以根据自己的需要自行添加各项内容。比较常见的职业生涯规划的内容有如下几部分。
① 基本信息:姓名、规划年限、起草时间、现任职位。
② 自
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