企业内部构建成功的职业生涯管理的真正难点是鼓励员工自愿将自身发展要求服从于企业发展目标的要求

 金沙js345com     |      2019-04-01 11:38

企业内部构建成功的职业生涯管理的真正难点是鼓励员工自愿将自身发展要求服从于企业发展目标的要求

我分析:个人的兴趣、爱好、特长、能力、个性特征。
③ 组织分析:企业的基本宗旨、企业文化的价值观、长/中/短期目标。
④ 目标确定:职业方向、阶段目标。
⑤ 实施安排:自身与目标的差距、学习培训目标、经验积累要求、希望企业给予的帮助。
⑥ 评估反馈:对完成目标的总结,对未完成目标的原因分析。
一个职业生涯的撰写不是难事,企业内部构建成功的职业生涯管理的真正难点是鼓励员工自愿将自身发展要求服从于企业发展目标的要求。员工在不同阶段,对职业目标的要求不同,所以职业生涯规划不是一劳永逸的工作,需要随着员工的成长、进步而不断调整改变。企业发展目标虽然不会过于频繁地变动,但是毕竟要随着企业外围大环境的改变而或多或少地进行调整,所以人力资源部门的工作人员需要下大力气把每个员工的职业生涯规划和企业生产需要联系起来。对企业来说,当一个员工真正发现了自己的职业偏好和能力之后,其职业生涯规划才算真正开始;对员工来说,只有企业的发展兼容了自己发展的需要,职业生涯目标才能落实。
【课堂互动】
施明的工作问题
施明大学学习的专业是财会专业,毕业三年了,换了四次工作。在国营企业、私企都做过,做过财务人员、公关部促销员、办公室人员等工作。两个月前刚辞了一家私营企业的办公室文员的工作,来到了一家保险公司推销寿险。
刚毕业做财务的时候,施明觉得完全无法适应财务工作的枯燥,办公室里面的氛围也让他觉得上班无聊。做公关时,刚开始还觉得跑商场酒店,接触人也多,还以为自己选对了;时间一长,他发现自己在这里面只是跑腿的,工资不高,而且即使去那些热闹的地方,它们的繁华也跟自己没关。后来听同学说有个私企,如果老板满意,给的钱就多,做了一年多公关之后跳槽到了私企负责办公室一摊的工作。本来觉得自己虽然打杂,但是毕竟有一个完整的业务内容,出了成就也显得自己有功劳,但是做了一段时间后才发现不好干,老板的什么杂事都交他,工作内容经常被老板所干预,有时自己明明觉得应该这么干,但是老板毫不留情地就给否定了。加班是家常事,虽然钱比以前挣得多了一些,但是真是卖命挣的。干一年多,听一个同学说卖保险能挣大钱,就辞职来保险公司了。
两个月下来,他发现卖保险确实能挣大钱——但是只是少数人,自己上个月一笔业务也没做成,自己又不喜欢像其他同事那样对客户死缠烂打。要想在这里发财,做成一番事业是希望渺茫了。
怎么办?施明觉得前途迷茫。
请同学们谈一谈施明到底出了什么问题,施明的职业生涯发展应该怎样做?
4.3.2 职位流动管理
职位流动可分为企业内部流动和外部流动两类。内部流动是指员工在企业内部不同岗位之间的流动;外部流动是指员工流出企业。
1.员工的内部流动
员工的内部流动可以有水平和垂直两个方向的流动。水平方向的流动是指员工在相同等级的职位之间流动,也称岗位轮换;垂直方向的流动是员工的职位晋升或下降。
1)岗位轮换
岗位轮换可以达到的管理目的主要有3个:培养员工的多种技能、考查员工的适应能力、防止非正式小团体的出现。
学校培养的是专业化人才,企业实际工作中需要的大量复合型人才只能在工作中自行培养。企业有目的地安排员工轮换做不同的工作,以取得多种实际操作的技能,同时可以开阔员工看待问题的眼光。如果一个员工长期从事相同简单的基础工作,日久天长员工容易变得疲惫,丧失工作的新鲜感。轮换到不同的岗位上去,有利于员工开阔视野,活跃思维。尤其是对企业管理层的培养,特别需要具有对业务工作的全面了解能力和对全局性问题的分析判断能力。这种轮换以部门主任一级干部为最多,轮换周期也较长,通常为一年以上。
适应能力就是员工在新的工作环境中的学习能力与自我调整能力。在任用管理者时,传统使用员工的方式使得对候选人的考核只能在以往的工作表现中考查,对新岗位是否适应往往只能等到任命之后才能确知、岗位轮换是确定员工是否具备适应能力的直接方法。
有正式组织的地方就有非正式组织,非正式组织可以帮助员工缓和正式组织所带来的压力。在中国企业中经常出现的一个问题是,管理者在一个工作岗位工作的时间越长,对这个部门的控制能力也越强。如果这个管理者不能摆正个人利益和组织利益的关系,这个部门避开正式组织的监督的能量就越大。这种非正式组织的产生最终会危害组织的正常运转。岗位轮换可以在某些方面减弱这种情况的出现。
岗位轮换工作在企业的操作中也存在许多不利因素。首先,人员在不同岗位的轮换给人力资源管理工作带来大量的工作;其次,对于一些接续性或专业技能强的工作,岗位轮换不宜轻易开展,如公关外联岗位、专业技术部门岗位等。
索尼公司的内部岗位轮换
日本索尼公司每周出版一次的内部小报,经常刊登各部门的“求人广告”,职员们可以自由而且秘密地前去应聘,他们的上司无权阻止。另外,公司原则上每隔两年便让职员调换一次工作,特别是对于精力旺盛、干劲十足的职员,不是让他们被动地等待工作变动,而是主动给他们施展才华的机会。这种“内部跳槽”式的人才流动为人才提供了一种可持续发展的机遇。
2)晋升与降职
晋升是员工因工作表现出色而升到新的更高的职位。得到晋升是绝大多数员工所期盼的,因为晋升是对一个人工作表现的肯定。晋升不但可以补充企业空缺的岗位,而且可以有效地激励员工,稳定员工队伍。晋升的副效应是没有得到晋升的岗位竞争者会认为自己是“失败者”,甚至产生对立或绝望情绪。为了克服不良因素的影响,晋升工作在突出能力优先的前提下,还需要做到公开平等,过程透明。公开平等的作用是让每个努力的员工都看到希望,打开员工职业生涯的上升空间;过程透明可以防止腐败的滋生,因为不加制约的权力往往是腐败的温床。
降职与晋升相反,它是指员工因业绩、身体等原因,降低到较低的职位上。降职的原因主要有:
① 不能胜任工作;
② 身体健康状态不佳;
③ 机构调整;
④ 业绩表现不佳。
在降职的工作中,程序和权限是两个需要严格遵守的概念。降职的程序通常有申请、审批、办降职手续三部分。因为对被降职人员来说,降职很可能是一个重大打击或羞辱,激化管理者与被管理者之间的矛盾。为了保证实施的公正,上层权力的使用应该尽量克制,并严格遵守组织权力流程的规定。
2.员工的外部流动
员工外部流动的主要形式有辞职、辞退。辞职是指员工要求脱离现任职位,与企业解除劳动合同,退出
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